Ein Ziel (altgriechisch τέλος telos, Neutrum; lateinisch finis; englisch objective, goal, target) ist „etwas, worauf jemandes Handeln, Tun o. Ä. ganz bewusst gerichtet ist, was jemand als Sinn und Zweck, angestrebtes Ergebnis seines Handelns, Tuns zu erreichen sucht“.
Der Mensch sieht sich in seinem Leben stets mit Zielen konfrontiert, seien sie selbst gesetzt oder von anderen vorgegeben. Dabei kommen Ziele in sämtlichen Lebensbereichen vor, so etwa in der Bildung, Politik, im Sport oder in der Wirtschaft. In der Bildung gibt es Bildungsziele oder Lernziele, im Sport Leistungsziele, die Politik setzt sich beispielsweise wirtschaftspolitische Ziele (wie das Magische Viereck) oder Ziele für nachhaltige Entwicklung. In der Psychologie ist das Ziel das erstrebenswerte, vorgestellte Resultat einer Tätigkeit. Das Ziel wird als Anlass für eine Handlung verstanden und deshalb als Zweck- oder Finalursache (lateinisch causa finalis) bezeichnet. Zweck wird in diesem Zusammenhang als Endziel oder Finalursache verstanden. Final bedeutet in diesem Sinne zielgerichtet, zielführend oder zielorientiert.
Zieldimensionen
Zieldimensionen sind Zielinhalt, Zielausmaß und der Zielhorizont. Mit dem Zielinhalt wird eine sachliche Festlegung des angestrebten Zustands erreicht (Sachziel), das Zielausmaß ist die Ausprägung des Ziels (Formalziel) wie etwa ein Maximalziel (Weltmeister werden, Gewinnmaximierung anstreben) oder ein Minimalziel (Erreichen des Viertelfinales, Minimierung der Herstellungskosten). Der Zielhorizont gibt an, in welchem Zeitraum ein Ziel erreicht werden soll. Dabei gibt es kurzfristige Ziele (Zielerreichung <1 Jahr: Erledigung einer Arbeitsaufgabe), mittelfristige Ziele (>1 Jahr bis <3 Jahre: Investitionsplanungen) und langfristige Ziele (>3 Jahre: strategische Planung). Beispielsweise erfüllt die Zielformulierung im Unternehmen „Wir wollen unseren Gewinn (Zielinhalt) innerhalb eines Geschäftsjahres (Zeitbezug) um 10 % steigern (Ausmaß)“ diese Zieldimensionen. Zielformulierungen dürfen nicht zu abstrakt und müssen operabel sein, damit sich entsprechende Handlungen daran ausrichten können.
Arten
Je nach dem, welches Wirtschaftssubjekt sich Ziele setzt oder vorgegeben bekommt, unterscheidet man persönliche Ziele (Privatpersonen, Privathaushalte), Unternehmensziele (die Gewinnerzielungsabsicht von Unternehmen oder sonstigen Personenvereinigungen) oder Staatsziele (der Staat und seine Untergliederungen). Die Ziele der einzelnen Wirtschaftssubjekte können gegensätzlich sein, denn beispielsweise strebt der Arbeitnehmer ein möglichst hohes Arbeitsentgelt an, der Arbeitgeber möglichst niedrige Personalkosten; der Privathaushalt zielt auf Nutzenmaximierung ab, die Unternehmen setzen auf Gewinnmaximierung. Wer hier seine Ziele durchsetzen kann, hängt meist von dessen Verhandlungsmacht oder Marktmacht ab. Da Ziele die Zukunft betreffen, sind sie Gegenstand und Inhalt der Planung und Budgetierung, letztere haben die gesteckten Ziele zu berücksichtigen und müssen Handlungsschritte zur Zielerreichung beinhalten. Die zu treffenden Entscheidungen müssen „zielorientiert“ („zielkonform“) sein.
Der Gesetzeszweck (lateinisch ratio legis) stellt Ziel und Zweck einer Rechtsnorm dar, welche der Gesetzgeber in Form eines gesetzlichen Tatbestands (lateinisch lex) definiert. Alle Normadressaten müssen sich – wollen sie sich nicht rechtswidrig verhalten – mit ihren gesetzeskonformen Rechtshandlungen an diesen Normen ausrichten.
Zu unterscheiden ist zudem danach, ob sich ein Wirtschaftssubjekt Ziele selbst setzt (Eigenziele im Privathaushalt) oder durch Gremien vorgegeben bekommt (Zielvorgaben im Unternehmen). Persönliche Ziele sind meist Eigenziele, bei denen die Zielerfüllung von intrinsischer Motivation geprägt ist, während Zielvorgaben der extrinsischen Motivation unterliegen.
Mehrere Ziele
Üblich ist, dass ein Wirtschaftssubjekt mehrere Ziele gleichzeitig verfolgt. Da sich diese Ziele teilweise gegenseitig widersprechen können, muss die Verträglichkeit mehrerer Ziele geprüft werden. Unternehmensziele sind beispielsweise neben Gewinnmaximierung auch Rentabilität und Liquidität. Mehrere, gleichberechtigte Ziele treten dabei in eine Zielbeziehung. Der Betriebswirt Edmund Heinen befasste sich 1966 mit den Zielsystemen in Unternehmen, worunter er mindestens zwei Unternehmensziele verstand, die in Zielbeziehungen zueinander stehen. Beinhaltet das Zielsystem eines Wirtschaftssubjektes mehrere gleichrangige Ziele, so ist es für die Entscheidungsfindung wesentlich, ob die Ziele zueinander im Verhältnis totaler oder partieller Komplementarität oder Konkurrenz stehen. Hauptziele können in mathematischen Entscheidungsmodellen als „begrenzte Ziele“ in Form von Nebenbedingungen angesetzt werden.
In den Wirtschaftswissenschaften spielen bei derartigen Zielsystemen diese Nebenbedingungen eine Rolle. Um Zielkonflikte zwischen mindestens zwei miteinander konkurrierenden Zielen zu vermeiden, sind diese Ziele in eine gegenseitige Rangordnung (Zielhierarchie) zu bringen, die aus einem Hauptziel und untergeordneten Nebenzielen (Nebenbedingungen) besteht. Dadurch müssen konkurrierende Ziele nicht mehr gleichrangig erfüllt werden, sondern zunächst ist das als Hauptziel identifizierte Ziel zu erfüllen. Die Nebenbedingungen schränken die Erfüllung des Hauptziels möglicherweise ein. In der Betriebswirtschaftslehre gelten die übrigen Ziele als Nebenbedingungen, die nicht mit Priorität zu erfüllen, aber zu beachten sind. Sie begrenzen die Erfüllung des Hauptziels; der Unternehmer plant nur den Maximalgewinn, der sich unter Beachtung der Nebenbedingungen ergibt. Ziel aller unternehmerischen Entscheidungen ist Heinz Kußmaul zufolge die langfristige Gewinnmaximierung unter Nebenbedingungen. Zielharmonie liegt vor, wenn mehrere Ziele gleichzeitig und im selben Umfang erfüllt werden können. Einige Ziele sind voneinander abhängig, so dass mit der Erfüllung eines Ziels andere Ziele weitgehend mit erfüllt werden.
Wege zum Ziel
Die gesellschaftlichen und sozialen Verhältnisse verlaufen stets unter vielfältigen Zielvorstellungen. So zielt der Verbraucher beim Wareneinkauf darauf ab, höchste Produktqualität und größtmöglichen Nutzen gegen einen möglichst geringen Kaufpreis zu erreichen, während der Verkäufer das Gegenteil anstrebt. Diese unterschiedlichen Interessenlagen ergeben sich aus den gegensätzlichen Individualzielen der Vertragspartner; auch hier entscheidet die Verhandlungsmacht darüber, wer sein Ziel erfüllen kann.
Ausgangspunkt ist die Zielfindung, die sich mit der Ermittlung sinnvoller Ziele befasst, die unter Berücksichtigung des Umweltzustands (externe Einflüsse auf die Zielerreichung wie Wettbewerber) auch realisierbar sind. Der komplexe Prozess der Zielfindung erfordert die Erarbeitung langfristig angestrebter Ziele, Prüfung der Realisierungsmöglichkeiten sowie die Bestätigung oder Veränderung der Ziele. Die oberste Hierarchie-Ebene eines Unternehmens (Vorstand) übernimmt die strategische Zielfindung, die mittlere Ebene die taktische und die untere Ebene die operative Zielfindung. Dabei sind Umweltanalysen erforderlich wie der IST-Zustand des zielsuchenden Wirtschaftssubjekts (Finanzanalyse, Marktanalyse usw.), grobe Zielvorstellungen sind dabei hilfreich. Es sind Datenparameter zu berücksichtigen, die die Zielerfüllung beeinflussen (die Gewinnmaximierung wird durch Erhöhung der Ertragsteuern beeinträchtigt). Stehen die Ziele fest, erfolgt eine Zielformulierung, die die Zieldimensionen zu berücksichtigen hat.
Umsetzung der Ziele
Während Privatpersonen ihre selbst formulierten Ziele freiwillig zu erreichen versuchen, sind Unternehmen dazu gezwungen, ihre im Vorstand formulierten Ziele durch Zielvereinbarungen und Führungsziele an die Beschäftigten etwa mittels Führen durch Ziele (englisch Management by Objectives) als transaktionale Führung weiterzugeben. Die Zielsetzung kann im Rahmen der Zielsetzungstheorie als Motivation verstanden werden, sich für die Erreichung der Ziele aktiv einzusetzen. Wesentliche Erfolgsfaktoren sind Verhalten, Intelligenz, Wissen, Kultur und Motivation, das gilt für persönliche Ziele, Unternehmensziele oder gesellschaftliche Ziele. Wird ein Ziel erreicht, spricht man vom Erfolg.
Betriebswirtschaftslehre
In der Betriebswirtschaftslehre wird zwischen Unternehmenszielen, beispielsweise ökonomischen, sozialen und ökologischen Zielen, und persönlichen Zielen der Mitarbeiter unterschieden.
Unternehmensziele sind Maßstäbe, an denen unternehmerisches Handeln gemessen werden kann. In Unternehmen können Ziele (Ergebnisziele) durch Handlungen (Maßnahmen) und geeignete Verfahren verfolgt werden. Diese Handlungen als Mittel der Zielerreichung können wiederum als Ziele (Maßnahmen- oder Handlungsziele) formuliert werden, die durch andere Handlungen (Mittel) verfolgt werden können. Wenn Ziele durch solche Mittel-Zweck-Beziehungen miteinander verbunden werden, entsteht ein Zielsystem oder eine Zielhierarchie. Voraussetzung für die Bildung einer Zielhierarchie ist, dass das Hauptziel und das untergeordnete Ziel gleichgerichtet (komplementär) sind. Jedoch sind auch andere Zielbeziehungen möglich. Es kann vorkommen, dass Ziele sich gegenseitig ausschließen oder behindern. In diesem Fall spricht man von konfliktären bzw. konkurrierenden Zielen oder von einem Zielkonflikt. Außerdem können Ziele zueinander neutral bzw. indifferent sein.
Psychologie
In der kognitiven Motivationspsychologie wird der Begriff „Ziel“ für zwei verschiedene Sachverhalte verwendet. Erstens kann „Ziel“ einen positiven Endzustand bezeichnen, den ein Organismus durch sein Verhalten anstrebt. Zweitens kann „Ziel“ die subjektive Repräsentation eines solchen Zustands (eigentlich: eine Absicht) bezeichnen. Merkmale eines Ziels sind Zielinhalt, Zeitrahmen und Erfüllungsgrad. Ein Ziel ist etwas, was man möglicherweise schafft. Doch man muss viele Hindernisse bewältigen.
Die Organisationspsychologie hat festgestellt, dass Menschen in Organisationen nicht nur auf äußere Reize reagieren. Sie erfüllen nicht nur das, was man von ihnen fordert, sondern sie handeln auch, um eigene, von ihnen selbst gesetzte Ziele zu erreichen. Die Zielpsychologie befasst sich mit den Auswirkungen, welche Merkmale von (subjektiv repräsentierten) Zielen auf die Leistung und auf das subjektive Wohlbefinden haben.
Nebeneffekte der Zielsetzung
Während bisherige Studien Performance- und Motivationssteigerung durch das Setzen spezifischer, herausfordernder gegenüber vager Ziele bestätigen, wurden nach Ordóñez/Maurice E. Schweitzer/Galinsky/Bazerman die negativen Nebeneffekte rigider Zielsetzung in der Literatur vernachlässigt.
Ein zu enger Zielfokus macht blind für bedeutende Fragen, die mit dem eigentlichen Ziel nicht in Verbindung zu stehen scheinen. Dabei werden wichtige Ziele, die nicht durch das Zielsetzungssystem spezifiziert werden, ignoriert, Kurzzeitziele werden fokussiert und Langzeitziele außer Acht gelassen. Werden zu viele Ziele gestellt, konzentrieren sich Angestellte auf kurzfristige, leicht zu erreichende und leicht messbare Ziele. Qualität wird zugunsten von Quantität geopfert, da diese leichter messbar und herzustellen ist. Ein unangebrachter Zeitrahmen zur Zielerreichung (z. B. Quartalsabrechnungen) führt dazu, dass sich Angestellte auf kurzzeitige, schnell zu erreichende Ziele konzentrieren und dabei das Gesamtziel, beispielsweise die Gesamtgewinnmaximierung, vernachlässigen. Die Kurzzeitziele werden als Leistungsobergrenze statt Ausgangspunkt wahrgenommen.
Werden zu hohe Ziele gesteckt, wirkt sich dies negativ auf die Motivation aus. Die Ziele werden aus Versagensangst gar nicht erst in Angriff genommen. Tritt tatsächlich Versagen ein, beeinflusst dieses die künftige Leistung negativ, da der Selbstwert durch Versagen gesenkt wird, welcher unmittelbar mit Verhalten, Leistung, Commitment und Engagement verknüpft ist.
Besonders die Verfolgung finanziell motivierter Ziele beeinflusst zwischenmenschliches Verhalten. Verhandlungsführer wählen risikoreichere Verhandlungsstrategien, um ihre Ziele durchzusetzen und schließen ineffizientere Kompromisse, die gerade die Zielsetzung abdecken, nicht aber, obwohl dies möglich gewesen wäre, über sie hinausgehen. Des Weiteren werden zwei Arten unethischer Methoden motiviert: unethisches Verhalten, wie beispielsweise die Durchführung unnötiger Reparaturen, um Verkaufszahlen zu erreichen, oder aber verdrehte Leistungsangabe, wie beispielsweise die Angabe von fünf, statt der tatsächlich geleisteten zwei Arbeitsstunden. Katalysatoren dafür sind lasche Aufsichtsführung, finanzieller Anreiz und schwaches ethisches Commitment. Dabei besteht das Problem darin, dass unethische Methoden nicht nur durch Zielsetzung motiviert werden, sondern diese auch indirekt induzieren, durch systematische, subtile Veränderung der Unternehmenskultur. Die Angestellten werden zu Konkurrenten, Teamwork wird verhindert, Extra-Role-Behaviour wird eingestellt.
Lernen und Kreativität werden durch Ziele mit finanziellem Anreiz untergraben. Da konservative Methoden belohnt werden, entfällt die Notwendigkeit für Innovation, das Ausprobieren von Alternativen und die Anwendung neuer Methoden, die eventuell nicht belohnt werden. Intrinsische Motivation wird durch extrinsische verdrängt (Verdrängungs- oder Korrumpierungseffekt).
Philosophische Fragen
Die Frage, ob nur der Mensch sich selbst Ziele setze oder ob auch die Natur Ziele verfolge (siehe Teleologie), war und ist Gegenstand philosophischer Überlegungen. Die überwiegende Mehrzahl der heutigen Philosophien hält Ziele nur im menschlichen Bewusstsein für existent (und möglicherweise bei einigen sehr hoch entwickelten Tieren); anderer Auffassung sind einige Religionen und zum Beispiel historizistische Philosophien, denen zufolge die Geschichte auf ein Ziel hinausläuft.
Weiteres Problem ist die Frage, welche Ziele der Mensch sich setzen oder verfolgen solle; dies ist ein grundlegendes Problem der Ethik.
Im Rahmen fatalistischer Auffassungen haben Ziele keine reale Aussicht auf Verwirklichung, da dem Menschen nicht die notwendigen freien Entscheidungsmöglichkeiten gegeben sind. Der Fatalismus geht somit einer Verabsolutierung der gegebenen Umstände einher. Dagegen kann im Subjektivismus und Egoismus eine Verabsolutierung der persönlichen Ziele ohne Beachtung der Mittel und der realen Gegebenheiten stattfinden. Der Glaube an unrealistische Ziele kann auch in Realitätsflucht (Eskapismus) enden.
Persönliche Ziele
Persönliche Ziele geben dem Alltag Struktur und Bedeutung. Nach Brunstein sind sie „Anliegen, Projekte und Bestrebungen, die eine Person in ihrem Alltag verfolgt und in Zukunft realisieren möchte“. In der Forschung gibt es verschiedene Ansätze, die sich mit dem Konstrukt „persönliche Ziele“ befasst haben. Dieses sind die Konstrukte current concerns (Eric Klinger), personal projects (Brian R. Little), life tasks (Nancy Cantor) und personal strivings (Robert A. Emmons).
Little und Cantor betonen die Plastizität und Veränderbarkeit von persönlichen Zielen im jeweiligen Kontext. Sie betrachten persönliche Ziele als Ergebnis einer Interaktion von Personen (mit ihren Motiven und Werten) und der Umwelt (soziokulturelle und lebensaltersspezifische Situation).
Klinger misst persönlichen Zielen mehr Bedeutung zu als der von persönlichen Anliegen. Persönliche Ziele führen laut Klinger zu einer konkreten Zielsetzung, die Bedeutung der persönlichen Ziele wird durch die Stärke der affektiven Bindung gegenüber der Zielsetzung ausgedrückt.
Emmons dagegen siedelt sein Konzept der persönlichen Bestrebungen auf einer übergeordneten Ebene gegenüber konkreten Anliegen an. Ziele werden hier als überdauernde Persönlichkeitsmerkmale verstanden, was in seinem hierarchischen Modell zum Ausdruck kommt: die Motive einer Person beeinflussen ihre persönlichen Bestrebungen, diese bestimmen wiederum die konkreten Anliegen und Projekte und resultieren schließlich in ganz konkreten (zielgerichteten) Handlungen. Der Unterschied zwischen Motiven und Bestrebungen kommt hier zum Ausdruck: Während die Motive einer Person kognitiv keine große Rolle spielen, sind die persönlichen Bestrebungen kognitiv deutlich repräsentiert und individualisieren somit das Motivationssystem einer Person. Wichtige Befunde von Emmons sind:
- Das Erreichen von persönlichen Zielen steht in positivem Zusammenhang mit dem Wohlbefinden und Glücklichsein einer Person.
- Problematische persönliche Ziele, die sich durch Konflikthaftigkeit und Ambivalenz auszeichnen, wirken sich negativ auf das Wohlbefinden einer Person aus.
Ergänzende Kriterien
Kann der zukünftige Zustand zwar gewünscht, vorgestellt oder vorhergesagt, aber nicht durch eigenes Handeln erreicht oder der ablaufende Prozess nicht „beeinflusst“ werden, spricht man im Allgemeinen nicht von einem Ziel. Auch wird oft gefordert, dass der Mensch den zu erreichenden Zustand bewusst ausgewählt hat, um von einem Ziel sprechen zu können. Schließlich stellt man dem Ziel oft die zur Zielerreichung nötigen „Mittel“ gegenüber.
Ein Ziel ist auch eine normative Aussage eines Entscheidungsträgers über einen zukünftigen Zustand, der durch eigenes aktives Handeln beeinflusst werden kann.
Siehe auch
- SMART (Projektmanagement)
- Zielnorm
- Entscheidungstheorie
- Qualitätsplanung
- Entscheidung unter Sicherheit für Zielbeziehungen und Zielsysteme
- Anforderung als Abgrenzung von einem Ziel
Weblinks
Einzelnachweise
- Duden: Ziel.
- Stephan Frank: Zielvorgaben als Instrument der Unternehmenssteuerung. 2012, S. 5.
- James Drever/Werner D Fröhlich: Wörterbuch zur Psychologie. 1970, S. 290.
- Edmund Heinen: Grundlagen betriebswirtschaftlicher Entscheidungen: Das Zielsystem der Unternehmung. 1976, S. 52.
- Edmund Heinen: Grundlagen betriebswirtschaftlicher Entscheidungen: Das Zielsystem der Unternehmung. 1976, S. 52 f.
- Edmund Heinen: Das Zielsystem der Unternehmung. 1966, S. 134.
- Edmund Heinen: Das Zielsystem der Unternehmung. 1966, S. 111.
- Hans Jung, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2010, S. 39
- Heinz Kußmaul, Betriebswirtschaftslehre, 2016, S. 22
- Werner Dück, Optimierung unter mehreren Zielen, 1979, S. 2
- Werner Dück: Optimierung unter mehreren Zielen. 1979, S. 1.
- Klaus Altfelder/Hans G. Bartels/Joachim-Hans Horn/Heinrich Theodor Metze (Hrsg.), Lexikon der Unternehmensführung, 1970, S. 288
- Maximilian Lackner, Talent-Management Spezial, 2014, S. 285
- Jens Uwe Martens/Julius Kuhl, Die Kunst der Selbstmotivierung, 3. Auflage, Stuttgart 2009, S. 35
- Günter Wöhe/Ulrich Döring: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. 24. Auflage. München 2010, S. 69 f.
- Edmund Heinen, Grundlagen betriebswirtschaftlicher Entscheidungen. Das Zielsystem der Unternehmung, 3. Auflage, Wiesbaden 1976.
- Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. 6. Auflage, Stuttgart 2007, S. 16.
- Lisa D. Ordóñez/Maurice E. Schweitzer/Adam D. Galinsky/Max H. Bazerman: Goals Gone Wild: How goals systematically harm individuals and organizations. In: Academy of Management perspectives 23. 2009, S. 6 ff.
- Joachim C Brunstein/Günter W Maier: Persönliche Ziele: Ein Überblick zum Stand der Forschung. In: Psychologische Rundschau 47. 1996, S. 146 ff.