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Gleichbehandlungsgesetz österreich Dieser Artikel erläutert das allgemeine Gesetz zu dem für den Bund als Arbeitgeber si

Gleichbehandlungsgesetz (Österreich)

Das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) regelt die Gleichbehandlung in Österreich.

Basisdaten
Titel: Gleichbehandlungsgesetz
Langtitel: 108. Bundesgesetz vom 23. Feber 1979 über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei Festsetzung des Entgelts
Abkürzung: GlBG
Früherer Titel: Bundesgesetz über die Gleichbehandlung
von Frau und Mann im Arbeitsleben
(GBK/GAW-Gesetz)
Geltungsbereich: Republik Österreich
Rechtsmaterie: Arbeitsvertragsrecht
Fundstelle: BGBl. Nr. 108/1979
Datum des Gesetzes: 23. Feber 1979
Inkrafttretensdatum: überw. 15. März 1979, teilw. 13. April 1979
Letzte Änderung: BGBl. I Nr. 40/2017
Außerkrafttretensdatum: GBK/GAW-Gesetz: 23. Juni 2004
Bitte beachte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung!

Das Gleichbehandlungsgesetz richtet sich an Personen, die in der Privatwirtschaft tätig sind, unter besonderer Berücksichtigung der Land- und Forstwirtschaft; für Arbeitnehmer der Gebietskörperschaften (öffentlicher Dienst) gilt hierfür das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), die Landes-Gleichbehandlungsgesetze/Antidiskriminierungsgesetze.

Grundlagen Bearbeiten

Der österreichische Gesetzgeber hat sich 2004 dazu entschlossen, die Richtlinie 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie) und Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) in die bereits geltenden Gleichbehandlungsgesetze zu integrieren, die bis dahin den acquis communautaire für den Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern enthielten. Dies wurde mit legistischer Ökonomie und der Ähnlichkeit der Regelungen argumentiert. Bei Rechtspraktikern stößt diese Lösung nach wie vor auf Kritik. Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG 2004) trat am 1. Juli 2004 in Kraft.

Kern des Gesetzes ist das Gleichbehandlungsgebot, ein vom Gesetzgeber ausgesprochenes Gebot an den Arbeitgeber wie den Arbeitnehmer, die geforderte Gleichbehandlung in seinem Wirkungsbereich sicherzustellen. Dazu klärt es Begriffe wie sexuelle Belästigung, allgemeine Belästigung am Arbeitsplatz und Diskriminierung, sowie begleitende Maßnahmen.

Zugleich wurde das Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft – GBK/GAW-Gesetz novelliert, in dem die Einrichtung und das soft-law-Verfahren der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) und der Gleichbehandlungskommission (GBK) geregelt wird.

Der Bereich des Diskriminierungsschutzes für Menschen mit Behinderungen wurde aufgrund eines Allparteienantrags im österreichischen Parlament aus dem GlBG 2004 ausgenommen und in einem eigenen Gesetzeswerk (Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), BGBl. Nr. 22/1970 idF BGBl I 82/2005 und Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG), BGBl I 82/2005) geregelt.

Aufbau Bearbeiten

Das GlBG 2004 (ö BGBl I 66/2004) enthält nunmehr:

  • in Teil I die Bestimmungen über die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
  • in Teil II die Bestimmungen über die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters, der Religion oder Weltanschauung und der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
  • in Teil III die Bestimmungen über Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (Güter und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum, Sozialschutz, Bildung, Antirassismus)
  • in Teil IV (aus verfassungsrechtlichen Gründen) die Grundsätze für die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft
  • in Teil V die Schlussbestimmungen.

Das Gleichbehandlungsgebot Bearbeiten

Das Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend, das heißt, das Gesetz soll für jeden Fall einer geschlechtsbedingten oder aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung auftretenden Diskriminierung gelten. Darüber hinaus zählt das Gesetz wichtige bzw. typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestände auf, hierzu zählen u. a. Bewerbung und Begründung eines Arbeitsverhältnisses, Zugang zu beruflichen Aus- und Weiterbildungen, beruflicher Aufstieg, Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Antidiskriminierung und Antirassismus Bearbeiten

Verboten ist die Benachteiligung von Individuen aus einem der im Gesetz angeführten Gründe (Geschlecht, Alter, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit). In Umsetzung der gemeinschaftsrechtlichen Regelungen unterscheidet das GlBG zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines der geschützten Merkmale eine weniger günstige Behandlung (less favourable treatment) erfährt, erfahren hat oder erfahren würde als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

  • Beispiel für unmittelbare Diskriminierung: eine eigene Lohngruppe für Frauen, Benachteiligung wegen Schwangerschaft.

Unmittelbare Diskriminierungen können außer in zwei speziellen Fällen grundsätzlich nicht sachlich gerechtfertigt werden. Für kirchliche oder religiöse Arbeitgeber („Kirchen oder andere religiöse Einrichtungen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht“) besteht ein „Tendenzschutz“ – die Zugehörigkeit zur jeweiligen Glaubensgemeinschaft kann nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sein. Auch direkte Diskriminierungen aufgrund des Alters können sachlich gerechtfertigt sein, insbesondere bei Festlegungen von Mindestanforderungen an berufliche Erfahrungen oder bei der Festsetzung eines Höchstalters bei Vorliegen von spezifischen Ausbildungserfordernissen. Bei der Prüfung von sachlichen Rechtfertigungen und von beruflichen Erfordernissen ist ein strenger Sachlichkeitsmaßstab und besonders eine genaue Angemessenheitsprüfung zugrunde zu legen. Der Arbeitgeber muss Beweise für die Rechtmäßigkeit des mit den Benachteiligungen verfolgten Ziels und für die Erforderlichkeit und Angemessenheit vorlegen.

Das Konzept der mittelbaren Diskriminierung wurde durch den Europäischen Gerichtshof entwickelt. Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regeln, Verfahren oder Kriterien bei Personen, die eines der geschützten Merkmale aufweisen, zu Benachteiligungen führen. Die Regeln, Verfahren oder Kriterien können sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie ein rechtmäßiges Ziel verfolgen und ein erforderliches und angemessenes Mittel darstellen.

  • Beispiel für mittelbare Diskriminierung: Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, im Ergebnis liegt jedoch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vor, z. B. Teilzeitbeschäftigte werden von der betrieblichen Altersvorsorge ausgeschlossen – wenn mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, stellt diese Maßnahme eine mittelbare Benachteiligung von Frauen dar.

Verbotene Diskriminierungen stellen weiters sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sowie Belästigungen aus den geschützten Gründen dar. Damit sollen die sexuelle Integrität von Beschäftigten sowie ihre Persönlichkeitssphäre vor verbalen oder körperlichen Übergriffen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen oder von „Dritten“ (z. B. Kunden)geschützt werden, die einen Angriff auf ihre Würde darstellen.

Verboten sind weiters Benachteiligungen („Viktimisierungen“) von Personen, die sich über verbotene Benachteiligungen beschweren oder die Beschwerdeführer dabei unterstützen.

Benachteiligungen, besonders indirekte Diskriminierungen, sind nicht einfach festzustellen; es ist in jedem Fall sinnvoll, sich in so einem Fall an entsprechende Beratungseinrichtungen von Arbeiterkammer, Gewerkschaft, Betriebsrat etc. zu wenden. Zu den Amtstagen geben auch die Richter der jeweiligen Arbeits- und Sozialgerichte Auskunft und bieten auch die jeweiligen Landesunterorganisationen der österreichischen Rechtsanwaltskammer anwaltliche Erstberatung an.

Anwendung auf beide Geschlechter Bearbeiten

Das GlBG ist geschlechtsneutral und schützt daher Männer und Frauen vor geschlechtsspezifischen Benachteiligungen. Dies erfolgte in Umsetzung der Richtlinie 76/207/EWR des Rates vom 9. Dezember 1976 hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen Aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs P vs. S/Cornwall County Council fällt auch Benachteiligung wegen Transgeschlechtlichkeit unter diesen Tatbestand.

Anders als das B-GBG kennt das GlBG 2004 keine Quotierungsregelung. Frauenquoten werden – vorrangig für den öffentlichen Dienst – normiert, um bestehender Unterrepräsentation von Frauen entgegenzuwirken.

Stellenausschreibung Bearbeiten

Das GlBG schreibt vor, dass Stellen diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden müssen (§ 9, § 23 GlBG). Im Gegensatz zum deutschen AGG, das in einer diskriminierenden Stellenausschreibung ein nur zivilprossual relevantes Indiz einer Benachteiligung sieht, hat der österreichische Gesetzgeber in solchen Fällen einen Schadenersatzanspruch von Stellenbewerbern vorgesehen (§ 12 Abs 1 Z 1 und § 26 Abs 1 Z 1 GlBG) und zusätzlich eine Verwaltungsstrafe (§ 10, § 24 GlBG). Die Strafsanktion richtet sich an Arbeitsvermittler und an Arbeitgeber sowie an das Arbeitsmarktservice (AMS).

Die Gleichbehandlungsanwältin kann die entsprechenden Anzeigen bei den zuständigen Bezirksverwaltungsbehörden einbringen. Die Strafdrohung lautet auf Verwarnung beim ersten Verstoß und Strafen bis zu € 360,- im Wiederholungsfall.

Die EU-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, Richtlinie 2004/113/EG und 2006/54/EG verlangen von den Mitgliedsstaaten die Implementierung von „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen“ bei sämtlichen Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot. Es ist fraglich, ob die Strafe für Verstöße gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung dieses gemeinschaftsrechtliche Erfordernis erfüllen.

Literatur Bearbeiten

Einzelnachweise Bearbeiten

  1. Rs. C-13/94 Urteil des Gerichtshofes vom 30. April 1996. - P gegen S und Cornwall County Council., EUR-Lex
  2. etwa Richtlinie 2000/78/EG Z 35, abgerufen am 10. Juni 2008
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Veröffentlichungsdatum:
Dieser Artikel erlautert das allgemeine Gesetz zu dem fur den Bund als Arbeitgeber siehe Bundes Gleichbehandlungsgesetz B GlBG Das Bundesgesetz uber die Gleichbehandlung Gleichbehandlungsgesetz GlBG regelt die Gleichbehandlung in Osterreich BasisdatenTitel GleichbehandlungsgesetzLangtitel 108 Bundesgesetz vom 23 Feber 1979 uber die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei Festsetzung des EntgeltsAbkurzung GlBGFruherer Titel Bundesgesetz uber die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben GBK GAW Gesetz Geltungsbereich Republik OsterreichRechtsmaterie ArbeitsvertragsrechtFundstelle BGBl Nr 108 1979Datum des Gesetzes 23 Feber 1979Inkrafttretensdatum uberw 15 Marz 1979 teilw 13 April 1979Letzte Anderung BGBl I Nr 40 2017Ausserkrafttretensdatum GBK GAW Gesetz 23 Juni 2004Bitte beachte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung Das Gleichbehandlungsgesetz richtet sich an Personen die in der Privatwirtschaft tatig sind unter besonderer Berucksichtigung der Land und Forstwirtschaft fur Arbeitnehmer der Gebietskorperschaften offentlicher Dienst gilt hierfur das Bundes Gleichbehandlungsgesetz B GlBG die Landes Gleichbehandlungsgesetze Antidiskriminierungsgesetze Inhaltsverzeichnis 1 Grundlagen 2 Aufbau 3 Das Gleichbehandlungsgebot 4 Antidiskriminierung und Antirassismus 5 Anwendung auf beide Geschlechter 6 Stellenausschreibung 7 Literatur 8 EinzelnachweiseGrundlagen BearbeitenDer osterreichische Gesetzgeber hat sich 2004 dazu entschlossen die Richtlinie 2000 43 EG Antirassismusrichtlinie und Richtlinie 2000 78 EG Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie in die bereits geltenden Gleichbehandlungsgesetze zu integrieren die bis dahin den acquis communautaire fur den Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und Mannern enthielten Dies wurde mit legistischer Okonomie und der Ahnlichkeit der Regelungen argumentiert Bei Rechtspraktikern stosst diese Losung nach wie vor auf Kritik Das Gleichbehandlungsgesetz GlBG 2004 trat am 1 Juli 2004 in Kraft Kern des Gesetzes ist das Gleichbehandlungsgebot ein vom Gesetzgeber ausgesprochenes Gebot an den Arbeitgeber wie den Arbeitnehmer die geforderte Gleichbehandlung in seinem Wirkungsbereich sicherzustellen Dazu klart es Begriffe wie sexuelle Belastigung allgemeine Belastigung am Arbeitsplatz und Diskriminierung sowie begleitende Massnahmen Zugleich wurde das Bundesgesetz uber die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft GBK GAW Gesetz novelliert in dem die Einrichtung und das soft law Verfahren der Gleichbehandlungsanwaltschaft GAW und der Gleichbehandlungskommission GBK geregelt wird Der Bereich des Diskriminierungsschutzes fur Menschen mit Behinderungen wurde aufgrund eines Allparteienantrags im osterreichischen Parlament aus dem GlBG 2004 ausgenommen und in einem eigenen Gesetzeswerk Behinderteneinstellungsgesetz BEinstG BGBl Nr 22 1970 idF BGBl I 82 2005 und Bundes Behindertengleichstellungsgesetz BGStG BGBl I 82 2005 geregelt Aufbau BearbeitenDas GlBG 2004 o BGBl I 66 2004 enthalt nunmehr in Teil I die Bestimmungen uber die Gleichstellung von Frauen und Mannern in der Arbeitswelt in Teil II die Bestimmungen uber die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt aus Grunden der ethnischen Zugehorigkeit des Alters der Religion oder Weltanschauung und der sexuellen Orientierung Antidiskriminierung in Teil III die Bestimmungen uber Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehorigkeit in sonstigen Bereichen Guter und Dienstleistungen die der Offentlichkeit zur Verfugung stehen einschliesslich Wohnraum Sozialschutz Bildung Antirassismus in Teil IV aus verfassungsrechtlichen Grunden die Grundsatze fur die Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land und Forstwirtschaft in Teil V die Schlussbestimmungen Das Gleichbehandlungsgebot BearbeitenDas Gleichbehandlungsgebot gilt als umfassend das heisst das Gesetz soll fur jeden Fall einer geschlechtsbedingten oder aufgrund ethnischer Zugehorigkeit der Religion oder Weltanschauung des Alters oder der sexuellen Orientierung auftretenden Diskriminierung gelten Daruber hinaus zahlt das Gesetz wichtige bzw typische Fallkonstellationen als besondere Tatbestande auf hierzu zahlen u a Bewerbung und Begrundung eines Arbeitsverhaltnisses Zugang zu beruflichen Aus und Weiterbildungen beruflicher Aufstieg Beendigung des Arbeitsverhaltnisses Antidiskriminierung und Antirassismus BearbeitenVerboten ist die Benachteiligung von Individuen aus einem der im Gesetz angefuhrten Grunde Geschlecht Alter Religion oder Weltanschauung sexuelle Orientierung ethnische Zugehorigkeit In Umsetzung der gemeinschaftsrechtlichen Regelungen unterscheidet das GlBG zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor wenn eine Person aufgrund eines der geschutzten Merkmale eine weniger gunstige Behandlung less favourable treatment erfahrt erfahren hat oder erfahren wurde als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation Beispiel fur unmittelbare Diskriminierung eine eigene Lohngruppe fur Frauen Benachteiligung wegen Schwangerschaft Unmittelbare Diskriminierungen konnen ausser in zwei speziellen Fallen grundsatzlich nicht sachlich gerechtfertigt werden Fur kirchliche oder religiose Arbeitgeber Kirchen oder andere religiose Einrichtungen deren Ethos auf religiosen Grundsatzen oder Weltanschauungen beruht besteht ein Tendenzschutz die Zugehorigkeit zur jeweiligen Glaubensgemeinschaft kann nach der Art der Tatigkeit oder der Umstande ihrer Ausubung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sein Auch direkte Diskriminierungen aufgrund des Alters konnen sachlich gerechtfertigt sein insbesondere bei Festlegungen von Mindestanforderungen an berufliche Erfahrungen oder bei der Festsetzung eines Hochstalters bei Vorliegen von spezifischen Ausbildungserfordernissen Bei der Prufung von sachlichen Rechtfertigungen und von beruflichen Erfordernissen ist ein strenger Sachlichkeitsmassstab und besonders eine genaue Angemessenheitsprufung zugrunde zu legen Der Arbeitgeber muss Beweise fur die Rechtmassigkeit des mit den Benachteiligungen verfolgten Ziels und fur die Erforderlichkeit und Angemessenheit vorlegen Das Konzept der mittelbaren Diskriminierung wurde durch den Europaischen Gerichtshof entwickelt Mittelbare Diskriminierung liegt vor wenn dem Anschein nach neutrale Regeln Verfahren oder Kriterien bei Personen die eines der geschutzten Merkmale aufweisen zu Benachteiligungen fuhren Die Regeln Verfahren oder Kriterien konnen sachlich gerechtfertigt sein wenn sie ein rechtmassiges Ziel verfolgen und ein erforderliches und angemessenes Mittel darstellen Beispiel fur mittelbare Diskriminierung Es wird nicht offen nach dem Geschlecht sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden im Ergebnis liegt jedoch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vor z B Teilzeitbeschaftigte werden von der betrieblichen Altersvorsorge ausgeschlossen wenn mehr Frauen als Manner teilzeitbeschaftigt sind stellt diese Massnahme eine mittelbare Benachteiligung von Frauen dar Verbotene Diskriminierungen stellen weiters sexuelle Belastigung am Arbeitsplatz sowie Belastigungen aus den geschutzten Grunden dar Damit sollen die sexuelle Integritat von Beschaftigten sowie ihre Personlichkeitssphare vor verbalen oder korperlichen Ubergriffen von Vorgesetzten Arbeitskollegen oder von Dritten z B Kunden geschutzt werden die einen Angriff auf ihre Wurde darstellen Verboten sind weiters Benachteiligungen Viktimisierungen von Personen die sich uber verbotene Benachteiligungen beschweren oder die Beschwerdefuhrer dabei unterstutzen Benachteiligungen besonders indirekte Diskriminierungen sind nicht einfach festzustellen es ist in jedem Fall sinnvoll sich in so einem Fall an entsprechende Beratungseinrichtungen von Arbeiterkammer Gewerkschaft Betriebsrat etc zu wenden Zu den Amtstagen geben auch die Richter der jeweiligen Arbeits und Sozialgerichte Auskunft und bieten auch die jeweiligen Landesunterorganisationen der osterreichischen Rechtsanwaltskammer anwaltliche Erstberatung an Anwendung auf beide Geschlechter BearbeitenDas GlBG ist geschlechtsneutral und schutzt daher Manner und Frauen vor geschlechtsspezifischen Benachteiligungen Dies erfolgte in Umsetzung der Richtlinie 76 207 EWR des Rates vom 9 Dezember 1976 hinsichtlich des Zugangs zur Beschaftigung zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen Aufgrund der Rechtsprechung des Europaischen Gerichtshofs P vs S Cornwall County Council 1 fallt auch Benachteiligung wegen Transgeschlechtlichkeit unter diesen Tatbestand Anders als das B GBG kennt das GlBG 2004 keine Quotierungsregelung Frauenquoten werden vorrangig fur den offentlichen Dienst normiert um bestehender Unterreprasentation von Frauen entgegenzuwirken Stellenausschreibung BearbeitenDas GlBG schreibt vor dass Stellen diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden mussen 9 23 GlBG Im Gegensatz zum deutschen AGG das in einer diskriminierenden Stellenausschreibung ein nur zivilprossual relevantes Indiz einer Benachteiligung sieht hat der osterreichische Gesetzgeber in solchen Fallen einen Schadenersatzanspruch von Stellenbewerbern vorgesehen 12 Abs 1 Z 1 und 26 Abs 1 Z 1 GlBG und zusatzlich eine Verwaltungsstrafe 10 24 GlBG Die Strafsanktion richtet sich an Arbeitsvermittler und an Arbeitgeber sowie an das Arbeitsmarktservice AMS Die Gleichbehandlungsanwaltin kann die entsprechenden Anzeigen bei den zustandigen Bezirksverwaltungsbehorden einbringen Die Strafdrohung lautet auf Verwarnung beim ersten Verstoss und Strafen bis zu 360 im Wiederholungsfall Die EU Richtlinien 2000 43 EG 2000 78 EG Richtlinie 2004 113 EG und 2006 54 EG verlangen von den Mitgliedsstaaten die Implementierung von wirksamen verhaltnismassigen und abschreckenden Sanktionen 2 bei samtlichen Verstossen gegen das Diskriminierungsverbot Es ist fraglich ob die Strafe fur Verstosse gegen das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung dieses gemeinschaftsrechtliche Erfordernis erfullen Literatur BearbeitenCzech Salinger Hrsg Diskriminierung Grundrechtsverletzung oder Kavaliersdelikt Das Gleichbehandlungsrecht in der Praxis Osterreichisches Institut fur Menschenrechte Salzburg 2011 ISBN 978 3 9502273 2 1 8 Gleichbehandlungsbericht der Bundes 2010 Teil 1 und 2 Gemeinsamer Bericht 2004 und 2005 uber die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft Jabornegg Resch Strasser Kommentar Arbeitsrecht Manz 2003 Rebhahn Hrsg Kommentar Gleichbehandlungsgesetz GBK GAW Gesetz Springer Wien 2006 Arbeitsrecht Kodex des osterreichischen Rechts 29 Aufl Linde 2007Einzelnachweise Bearbeiten Rs C 13 94 Urteil des Gerichtshofes vom 30 April 1996 P gegen S und Cornwall County Council EUR Lex etwa Richtlinie 2000 78 EG Z 35 abgerufen am 10 Juni 2008 Abgerufen von https de wikipedia org w index php title Gleichbehandlungsgesetz Osterreich amp oldid 236164839