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Konfliktmoderation ist ein eigenständiges Konzept der Mediation im Sinne der Vermittlung im Konflikt das den Ansatz der

Konfliktmoderation

Konfliktmoderation ist ein eigenständiges Konzept der Mediation, im Sinne der „Vermittlung im Konflikt“, das den Ansatz der Businessmoderation und die Methode Klärungshilfe, sowie den Ansatz der systemischen Beratung für die Konfliktklärung in Organisationen nutzt. Der Konfliktmoderator versteht sich keiner der von den widerstreitenden Parteien angestrebten Vereinbarungen verpflichtet. Ziel ist eine Beziehungs- und Konfliktklärung zwischen den Beteiligten als Basis für die nach der Konfliktmoderation zu findenden Lösungsansätze und Vereinbarungen.

Abgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung Bearbeiten

Konfliktmoderation ist ein Ansatz zur Klärung von Konflikten im betrieblichen oder organisationalen Kontext. Dabei werden sowohl Konflikte zwischen zwei Personen, etwa im Kontext der Mitarbeiterführung als auch Teamkonflikte bearbeitet. Unterschieden werden dabei, in Anlehnung an die Arbeiten von Gregory Bateson, Konflikte in einer symmetrischen Beziehung und Konflikte in einer komplementären Beziehung. Also etwa Konflikte zwischen gleichberechtigten Geschäftsführern oder Mitarbeitern und Konflikte zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter oder einem Projektleiter und seinem Projektteam. Für Konfliktmoderation gelten folgende Grundsätze:

  • Konfliktmoderation ist eine ziel- und zweckdienliche Dienstleistung für die ratsuchenden Parteien. Die Teilnahme ist möglichst freiwillig, kann aber im Rahmen unselbständiger, abhängiger Tätigkeit als Arbeitnehmer verpflichtend sein.
  • Die Arbeit wird – in Abgrenzung zur „klassischen“ Mediation – nicht nach dem Harvard-Modell strukturiert, sondern nach dem Moderationszyklus.
  • Absicht der Konfliktmoderation ist die Klärung von psychischen „Verletzungen“, es geht um psychische „Kratzer, Narben und Wunden“.
  • Ziel ist die Klärung des Konfliktes, Ziel ist nicht eine (schriftliche) Vereinbarung. Vereinbarungen sind „erwünschte Abfallprodukte“ des Klärungsprozesses, keine Erfolgsbedingung.
  • Die Beteiligten einigen sich selbst, kein Stellvertreter, kein Vorgesetzter, kein Schlichter, kein Richter trifft Entscheidungen für (oder in Bezug auf) die Betroffenen.

Geschichte und theoretischer Hintergrund Bearbeiten

Die Konfliktmoderation in der heutigen Form wurde von dem deutschen Pädagogen und Moderationsexperten Josef W. Seifert auf Basis der Businessmoderation entwickelt. Der Ursprung liegt in den 1980er Jahren, als sowohl die Klärungshilfe als auch der Moderationszyklus als Meta-Strukturmodell für Moderation entstanden. Die Verbindung beider Konzepte mit den theoretischen Grundlagen und praktischen Methoden systemischer Organisationsberatung begründete die moderne Konfliktmoderation. Systemisches Denken und Arbeiten bedeutet im „Beratungsbereich Konfliktmoderation“, dass man Organisationen und Organisationseinheiten, Arbeitsteams und Projektgruppen als soziale Systeme betrachtet, also als etwas Ganzes, das aus Elementen besteht, die miteinander in Beziehung stehen. Der Fokus liegt dabei auf den Wechselwirkungen (Beziehungen) zwischen den Elementen, nicht auf den inhärenten Eigenschaften der Elemente an sich. Dabei geht es nicht um die „harte Realität“, wie sie eine Expertise abbilden würde, sondern um die Bearbeitung der „weichen Realität“ der Kommunikationsphänomene zwischen Menschen.

Methode Bearbeiten

Die Konfliktmoderation nutzt als Strukturmodell die Sechs Schritte des klassischen Moderationszyklus mit den Prozessphasen „Einsteigen“, „Sammeln“, „Auswählen“, „Bearbeiten“, „Planen“ und „Abschließen“.

  • Schritt 1: Beim „Einsteigen“ geht es darum, den organisatorischen Rahmen zu klären und den emotionalen Einstieg in die Konfliktbearbeitung zu finden.
  • Schritt 2: Das „Sammeln“ dient dem Kennenlernen der individuellen Sichtweisen (Wirklichkeitskonstruktionen) der Beteiligten, bezogen auf die aktuelle, als unbefriedigend erlebte Situation. Ziel dieser zweiten Prozessphase ist es, einen Überblick über die zu bearbeitenden Themen zu haben.
  • Schritt 3: Beim „Auswählen“ wählt der Konfliktmoderator das Thema aus, das als Erstes bearbeitet werden soll. Hier wird in der Konfliktmoderation, im Gegensatz zur Mediation nach dem Harvard-Modell, bewusst auf „quick wins“ verzichtet und das Thema gewählt, das das größte Konfliktpotential birgt, da Lösungen in der Sache als logische Folge geklärter Beziehungen angesehen werden.
  • Schritt 4: Das „Bearbeiten“ ist die zentrale Prozessphase, da hier die Themen in einem „entschleunigten Dialog“ bearbeitet werden. Ziel ist neben einem Perspektivenwechsel die „Heilung von Beziehungsstrukturen“.
  • Schritt 5: „Planen“ bedeutet in der Konfliktmoderation das nochmalige „Abklopfen“ der bearbeiteten Themen auf gegebenenfalls erforderlich oder gewünschte (schriftliche) Vereinbarungen. Es werden jedoch nicht, wie in der klassischen Mediation angestrebt, rechtlich verbindliche Abreden, sondern Vereinbarungen auf Vertrauensbasis getroffen. Eine Vereinbarung könnte allerdings sein, im Nachgang rechtlich bindende Vereinbarungen anzustreben.
  • Schritt 6: Beim „Abschließen“ wird der gemeinsame Prozess reflektiert und bewertet, die Sitzung abgeschlossen.

Konfliktmoderation ist insbesondere durch die explizite Strukturiertheit des Klärungsprozesses und die bewusst nicht neutrale, sondern allparteiliche Haltung des Moderators von anderen Ansätzen der Mediation abgegrenzt. Allparteilichkeit bedeutet hierbei, dass der Moderator im Verlauf der Konfliktklärung immer dann – für eine kurze Zeit – die Seite einer Partei ergreift, wenn er dies für erforderlich hält und es der Konfliktlösung dient. Konfliktmoderation nutzt dazu das „Doubeln“, das der Kommunikationstechnik des „Doppelns“ aus dem Psychodrama nach Moreno entlehnt ist. Die Konfliktmoderation betrachtet „schwierige“ Gefühle, wie Wut oder Resignation, als „Scheinriesen“, die umso kleiner werden, je mehr man sich ihnen nähert. Du-Botschaften müssen nicht zu Ich-Botschaften „geschönt“ werden, damit sie gesagt werden dürfen. Themen müssen nicht „versachlicht“ werden, um bearbeitet werden zu können. Ein zentraler Grundsatz der Konfliktmoderation lautet daher: Offenheit muss aufrichtig sein, nicht „schön“!

Siehe auch Bearbeiten

Literatur Bearbeiten

  • Josef W. Seifert: Konfliktmoderation – Ein Leitfaden zur Konfliktklärung 3. Auflage. Gabal Verlag, Heidelberg 2018, ISBN 978-3-86936-840-5.
  • Fritz B. Simon: Einführung in die Systemtheorie des Konflikts. Carl-Auer Verlag, 2010, ISBN 978-3-89670-746-8.
  • Christoph Thomann, Friedemann Schulz von Thun: Klärungshilfe – Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprächen. 1. Auflage. Rowohlt Taschenbuchverlag, Reinbek bei Hamburg 2000, ISBN 3-499-18406-0
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Konfliktmoderation ist ein eigenstandiges Konzept der Mediation im Sinne der Vermittlung im Konflikt das den Ansatz der Businessmoderation und die Methode Klarungshilfe sowie den Ansatz der systemischen Beratung fur die Konfliktklarung in Organisationen nutzt Der Konfliktmoderator versteht sich keiner der von den widerstreitenden Parteien angestrebten Vereinbarungen verpflichtet Ziel ist eine Beziehungs und Konfliktklarung zwischen den Beteiligten als Basis fur die nach der Konfliktmoderation zu findenden Losungsansatze und Vereinbarungen Inhaltsverzeichnis 1 Abgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung 2 Geschichte und theoretischer Hintergrund 3 Methode 4 Siehe auch 5 LiteraturAbgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung BearbeitenKonfliktmoderation ist ein Ansatz zur Klarung von Konflikten im betrieblichen oder organisationalen Kontext Dabei werden sowohl Konflikte zwischen zwei Personen etwa im Kontext der Mitarbeiterfuhrung als auch Teamkonflikte bearbeitet Unterschieden werden dabei in Anlehnung an die Arbeiten von Gregory Bateson Konflikte in einer symmetrischen Beziehung und Konflikte in einer komplementaren Beziehung Also etwa Konflikte zwischen gleichberechtigten Geschaftsfuhrern oder Mitarbeitern und Konflikte zwischen einer Fuhrungskraft und einem Mitarbeiter oder einem Projektleiter und seinem Projektteam Fur Konfliktmoderation gelten folgende Grundsatze Konfliktmoderation ist eine ziel und zweckdienliche Dienstleistung fur die ratsuchenden Parteien Die Teilnahme ist moglichst freiwillig kann aber im Rahmen unselbstandiger abhangiger Tatigkeit als Arbeitnehmer verpflichtend sein Die Arbeit wird in Abgrenzung zur klassischen Mediation nicht nach dem Harvard Modell strukturiert sondern nach dem Moderationszyklus Absicht der Konfliktmoderation ist die Klarung von psychischen Verletzungen es geht um psychische Kratzer Narben und Wunden Ziel ist die Klarung des Konfliktes Ziel ist nicht eine schriftliche Vereinbarung Vereinbarungen sind erwunschte Abfallprodukte des Klarungsprozesses keine Erfolgsbedingung Die Beteiligten einigen sich selbst kein Stellvertreter kein Vorgesetzter kein Schlichter kein Richter trifft Entscheidungen fur oder in Bezug auf die Betroffenen Geschichte und theoretischer Hintergrund BearbeitenDie Konfliktmoderation in der heutigen Form wurde von dem deutschen Padagogen und Moderationsexperten Josef W Seifert auf Basis der Businessmoderation entwickelt Der Ursprung liegt in den 1980er Jahren als sowohl die Klarungshilfe als auch der Moderationszyklus als Meta Strukturmodell fur Moderation entstanden Die Verbindung beider Konzepte mit den theoretischen Grundlagen und praktischen Methoden systemischer Organisationsberatung begrundete die moderne Konfliktmoderation Systemisches Denken und Arbeiten bedeutet im Beratungsbereich Konfliktmoderation dass man Organisationen und Organisationseinheiten Arbeitsteams und Projektgruppen als soziale Systeme betrachtet also als etwas Ganzes das aus Elementen besteht die miteinander in Beziehung stehen Der Fokus liegt dabei auf den Wechselwirkungen Beziehungen zwischen den Elementen nicht auf den inharenten Eigenschaften der Elemente an sich Dabei geht es nicht um die harte Realitat wie sie eine Expertise abbilden wurde sondern um die Bearbeitung der weichen Realitat der Kommunikationsphanomene zwischen Menschen Methode BearbeitenDie Konfliktmoderation nutzt als Strukturmodell die Sechs Schritte des klassischen Moderationszyklus mit den Prozessphasen Einsteigen Sammeln Auswahlen Bearbeiten Planen und Abschliessen Schritt 1 Beim Einsteigen geht es darum den organisatorischen Rahmen zu klaren und den emotionalen Einstieg in die Konfliktbearbeitung zu finden Schritt 2 Das Sammeln dient dem Kennenlernen der individuellen Sichtweisen Wirklichkeitskonstruktionen der Beteiligten bezogen auf die aktuelle als unbefriedigend erlebte Situation Ziel dieser zweiten Prozessphase ist es einen Uberblick uber die zu bearbeitenden Themen zu haben Schritt 3 Beim Auswahlen wahlt der Konfliktmoderator das Thema aus das als Erstes bearbeitet werden soll Hier wird in der Konfliktmoderation im Gegensatz zur Mediation nach dem Harvard Modell bewusst auf quick wins verzichtet und das Thema gewahlt das das grosste Konfliktpotential birgt da Losungen in der Sache als logische Folge geklarter Beziehungen angesehen werden Schritt 4 Das Bearbeiten ist die zentrale Prozessphase da hier die Themen in einem entschleunigten Dialog bearbeitet werden Ziel ist neben einem Perspektivenwechsel die Heilung von Beziehungsstrukturen Schritt 5 Planen bedeutet in der Konfliktmoderation das nochmalige Abklopfen der bearbeiteten Themen auf gegebenenfalls erforderlich oder gewunschte schriftliche Vereinbarungen Es werden jedoch nicht wie in der klassischen Mediation angestrebt rechtlich verbindliche Abreden sondern Vereinbarungen auf Vertrauensbasis getroffen Eine Vereinbarung konnte allerdings sein im Nachgang rechtlich bindende Vereinbarungen anzustreben Schritt 6 Beim Abschliessen wird der gemeinsame Prozess reflektiert und bewertet die Sitzung abgeschlossen Konfliktmoderation ist insbesondere durch die explizite Strukturiertheit des Klarungsprozesses und die bewusst nicht neutrale sondern allparteiliche Haltung des Moderators von anderen Ansatzen der Mediation abgegrenzt Allparteilichkeit bedeutet hierbei dass der Moderator im Verlauf der Konfliktklarung immer dann fur eine kurze Zeit die Seite einer Partei ergreift wenn er dies fur erforderlich halt und es der Konfliktlosung dient Konfliktmoderation nutzt dazu das Doubeln das der Kommunikationstechnik des Doppelns aus dem Psychodrama nach Moreno entlehnt ist Die Konfliktmoderation betrachtet schwierige Gefuhle wie Wut oder Resignation als Scheinriesen die umso kleiner werden je mehr man sich ihnen nahert Du Botschaften mussen nicht zu Ich Botschaften geschont werden damit sie gesagt werden durfen Themen mussen nicht versachlicht werden um bearbeitet werden zu konnen Ein zentraler Grundsatz der Konfliktmoderation lautet daher Offenheit muss aufrichtig sein nicht schon Siehe auch BearbeitenBetriebliches KonfliktmanagementLiteratur BearbeitenJosef W Seifert Konfliktmoderation Ein Leitfaden zur Konfliktklarung 3 Auflage Gabal Verlag Heidelberg 2018 ISBN 978 3 86936 840 5 Fritz B Simon Einfuhrung in die Systemtheorie des Konflikts Carl Auer Verlag 2010 ISBN 978 3 89670 746 8 Christoph Thomann Friedemann Schulz von Thun Klarungshilfe Handbuch fur Therapeuten Gesprachshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprachen 1 Auflage Rowohlt Taschenbuchverlag Reinbek bei Hamburg 2000 ISBN 3 499 18406 0 Abgerufen von https de wikipedia org w index php title Konfliktmoderation amp oldid 234457826