www.wikidata.de-de.nina.az

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Grundsätze Verfahren und Vorgehensweisen zur Erfassung von Kompetenzen und

Eignungsdiagnostik

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Grundsätze, Verfahren und Vorgehensweisen zur Erfassung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Bezug auf Bildungswege oder berufliche Tätigkeiten.

Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele bzw. der Zufriedenheit einer Person mit konkreten Aufgabenstellungen, Bildungswegen oder Berufen ermöglichen. In Bezug auf die Bescheinigung von Kompetenzen wird allgemein von Eignungsnachweisen (vgl. die Übersicht Zeugnis) gesprochen.

Einsatzfelder Bearbeiten

Die Eignungsdiagnostik wird für Entscheidungen oder Empfehlungen zur Auswahl, Platzierung oder Klassifikation eingesetzt. Wichtige Einsatzfelder sind:

Ansätze der Eignungsdiagnostik Bearbeiten

In der Eignungsdiagnostik finden sich mehrere Herangehensweisen für die Erfassung und Einschätzung der Eignung einer Bewerberin oder eines Bewerbers: der Eigenschafts-, der Simulations- und der Biographieansatz. Jeder einzelne der Ansätze verfolgt eine „eigenständige Validierungslogik und [setzt] spezifische Methoden zur Merkmalserfassung ein“. Aussagekräftige Eignungsdiagnostik ist dabei immer ein Prozess. "Auf der Basis der Anforderungen wird eine Vorgehensweise geplant, werden Verfahren sachgerecht und ökonomisch kombiniert und werden die relevanten und aussagekräftigen Analysen und Betrachtungen durchgeführt. Die Evaluation der Vorgehensweise ist der Grundstein für Weiterentwicklung und Optimierung".

Eigenschaftsansatz Bearbeiten

Bei diesem Ansatz steht die Erfassung relativ stabiler Merkmale und allgemeiner kognitiver Fähigkeiten mittels psychologischer Testverfahren im Mittelpunkt (z. B. Intelligenz oder Konzentrationsfähigkeit, Persönlichkeitszüge, Einstellungen, Interessen usw.), von welchen angenommen wird, dass sie die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden.

Man nennt die hier eingesetzten Tests auch „Konstruktorientierte Verfahren“, da hier tieferliegende Merkmale entsprechend psychologischen Konstrukten (theoretische Vorstellungen) erhoben werden sollen. Die Gültigkeit der so erhobenen Testergebnisse (Validierungslogik) misst sich hier an der sogenannten Konstruktvalidität.

Simulationsansatz Bearbeiten

Beim Simulationsansatz werden konkrete Situationen des arbeitstypischen Alltags genutzt um das Verhalten des Bewerbers in eben solchen zu ermitteln. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben oder Probleme soll die Leistungsfähigkeit des Bewerbers bei konkreten beruflichen Herausforderungen erfasst werden. Beim Simulationsansatz spielt die Inhaltsvalidität eine große Rolle: Sie hat zu ermitteln, inwieweit durch die gestellte Aufgabe die zentralen Elemente der Berufstätigkeit repräsentiert werden.

Bekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen und auch Arbeitsproben. In der jüngeren Zeit werden häufig auch computergestützte Problemsimulationen eingesetzt.

Biographischer Ansatz Bearbeiten

Durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Ausbildung, Spezialkenntnisse, Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse usw.) soll von früherem Verhalten eine Voraussage über das zukünftige Verhalten getroffen werden. Anders als im Eigenschaftsansatz wird hier jedoch direkt von Verhalten auf Verhalten geschlossen – ohne den Umweg über eine angenommene, tieferliegende Eigenschaft (wie „Intelligenz“ oder „soziale Erwünschtheit“) zu machen: Wer schon in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er zum Beispiel problemlösungsorientiert arbeitet, wird wohl auch zukünftig so vorgehen. Typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten sind Bewerbungsunterlagen, biographische Fragebögen oder das Bewerbungsinterview. Die Genauigkeit der Vorhersage des zukünftigen Verhaltens (oder Leistung, Zufriedenheit) aufgrund der biographischen Daten wird anhand der prognostischen Kriteriumsvalidität ermittelt. Das heißt, es wird überprüft, inwieweit eingestellte Bewerber später ihrer individuellen Vorhersage entsprechen (also z. B. tatsächlich problemlösungsorientiert arbeiten).

Multimodaler Ansatz Bearbeiten

Der multimodale Ansatz meint den gemeinsamen Einsatz mehrerer Herangehensweisen und soll somit eine besonders facettenreiche Betrachtung eines Bewerbers ermöglichen. Die Verwendung mehrerer Perspektiven ist besonders in der Einzelfalldiagnostik notwendig, da eine für den Einzelfall valide Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer, unterschiedlicher Verfahren erstellt werden kann.

Eignungsdiagnostische Verfahren Bearbeiten

Im Rahmen der Eignungsdiagnostik werden mehr oder minder wissenschaftlich fundierte Verfahren eingesetzt. Von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung dient die Eignungsdiagnostik der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit und der beruflichen Zufriedenheit einer Person in einer definierten Position. Je nach Anwendung verletzen die Verfahren die Privatsphäre des Probanden.

Die Anforderungen an eignungsdiagnostische Untersuchungen und ihren Einsatz sind in der DIN-Norm DIN 33430 geregelt, die zuletzt 2016 aktualisiert wurde.

Verfahren gliedern sich nach der DIN 33430 „Eignungsdiagnostik“ in verschiedene Verfahrensklassen, an die unterschiedliche Anforderungen gestellt werden:

  • Dokumentenanalyse (mit Analyse von Zeugnissen, Lebenslauf usw.)
  • Interviews (Vorstellungsgespräch, aber auch Interviews mit z. B. Referenzgebern)
  • Verfahren zur Verhaltensbeobachtung (z. B. Rollenspiel, Simulationen, Arbeitsproben wie z. B. Business Cases)
  • Messtheoretisch fundierte Fragebögen (Persönlichkeitsfragebögen, Interessenfragebögen)
  • Messtheoretisch fundierte Tests (Intelligenztest, Wissenstest, Situational Judgement tests)

Das Assessment-Center ist kein Verfahren im eigentlichen Sinn, sondern ein Setting, in dem unterschiedliche Verfahren kombiniert werden.

Unseriöse Verfahren Bearbeiten

Im Folgenden werden Verfahren in der Eignungsdiagnostik genannt, die in der Praxis zum Einsatz kommen, deren Nutzen wissenschaftlich äußerst fragwürdig ist oder wissenschaftlich nicht belegt ist:

Literatur Bearbeiten

  • Harald Ackerschott, Norbert Gantner, Günter Schmitt: Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430. (= Beuth Kommentar). Beuth, Berlin 2016, ISBN 978-3-410-26208-4. (Mit Checklisten, Planungshilfen, Anwendungsbeispielen)
  • Mechthild John, Günter W. Maier (Hrsg.): Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit. Grundlagen, Methoden, Erfahrungen. symposion, Düsseldorf 2007, ISBN 978-3-936608-73-1.
  • Uwe Peter Kanning: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Springer, Berlin 2015, ISBN 978-3-662-45552-4.
  • Uwe Peter Kanning: Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Pabst, Lengerich 2010.
  • Werner Sarges (Hrsg.): Management-Diagnostik. 4., vollst. überarb. und erw. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2013, ISBN 978-3-8017-2385-9.
  • Werner Sarges, David Scheffer (Hrsg.): Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik. Hogrefe, Göttingen 2008, ISBN 978-3-8017-2182-4.
  • Werner Sarges, Heinrich Wottawa (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren. Band I: Personalpsychologische Instrumente. 2., überarb. u. erw. Auflage. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-935357-55-9. (Einleitung der Herausgeber; PDF, 115 kB)
  • Heinz Schuler: Psychologische Personalauswahl. 4., vollst. erw. Auflage. Verlag für angewandte Psychologie, Göttingen 2014, ISBN 978-3-8017-1864-0.
  • Heinz Schuler: Lehrbuch der Personalpsychologie. 3., überarb. und erw. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2014, ISBN 978-3-8017-2363-7.
  • Karl Westhoff u. a. (Hrsg.): Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. 3. Auflage. Pabst, Lengerich 2010.

Einzelnachweise Bearbeiten

  1. H. Schuler: Psychologische Personalauswahl. 2001, S. 95.
  2. H. Ackerschott u. a.: Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430. 2016, S. 18.
  3. Bärbel Schwertfeger: Zum Tod von Professor Schuler: Den Menschen mehr Glück bringen. In: WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE. 10. August 2020, abgerufen am 30. August 2020 (deutsch).
  4. https://www.haufe.de/personal/hr-management/eignungsdiagnostik-warnungen-von-prof-heinz-schuler_80_457502.html
  5. Uwe Peter Kanning: Diagnostik zwischen Inkompetenz und Scharlatanerie: Phänomen, Ursachen, Perspektiven. In: Report Psychologie. 37, 2010, S. 100–113.
  6. Obskure Personalauswahl. In: Spiegel Online, 4. Mai 2010.
  7. Bärbel Schwertfeger: Personalauswahl per Sprachtest. In: Personalmagazin. Heft 12/2015, S. 32–34.
  8. https://www.haufe.de/personal/hr-management/sprachanalyse-eine-neue-methode-der-personalauswahl_80_453994.html
  9. (Memento des Originals vom 18. Juni 2018 im Internet Archive)  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de
  10. M. Kersting: Das Geschäft mit der Leichtgläubigkeit. Buchbesprechung von: U. P. Kanning: Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen. Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. In: Personalführung. 8, 2010, S. 122–123.
wikipedia, wiki, deutsches, deutschland, buch, bücher, bibliothek artikel lesen, herunterladen kostenlos kostenloser herunterladen, MP3, Video, MP4, 3GP, JPG, JPEG, GIF, PNG, Bild, Musik, Lied, Film, Buch, Spiel, Spiele
Veröffentlichungsdatum:
Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff fur Grundsatze Verfahren und Vorgehensweisen zur Erfassung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Bezug auf Bildungswege oder berufliche Tatigkeiten Grundsatzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine moglichst genaue Vorhersage uber die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele bzw der Zufriedenheit einer Person mit konkreten Aufgabenstellungen Bildungswegen oder Berufen ermoglichen In Bezug auf die Bescheinigung von Kompetenzen wird allgemein von Eignungsnachweisen vgl die Ubersicht Zeugnis gesprochen Inhaltsverzeichnis 1 Einsatzfelder 2 Ansatze der Eignungsdiagnostik 2 1 Eigenschaftsansatz 2 2 Simulationsansatz 2 3 Biographischer Ansatz 2 4 Multimodaler Ansatz 3 Eignungsdiagnostische Verfahren 4 Unseriose Verfahren 5 Literatur 6 EinzelnachweiseEinsatzfelder BearbeitenDie Eignungsdiagnostik wird fur Entscheidungen oder Empfehlungen zur Auswahl Platzierung oder Klassifikation eingesetzt Wichtige Einsatzfelder sind Berufsberatung Personalauswahl Platzierung Leistungsbeurteilung sowie Personalentwicklung Laufbahnentwicklung Nachfolgeplanung StudieneignungAnsatze der Eignungsdiagnostik BearbeitenIn der Eignungsdiagnostik finden sich mehrere Herangehensweisen fur die Erfassung und Einschatzung der Eignung einer Bewerberin oder eines Bewerbers der Eigenschafts der Simulations und der Biographieansatz Jeder einzelne der Ansatze verfolgt eine eigenstandige Validierungslogik und setzt spezifische Methoden zur Merkmalserfassung ein 1 Aussagekraftige Eignungsdiagnostik ist dabei immer ein Prozess Auf der Basis der Anforderungen wird eine Vorgehensweise geplant werden Verfahren sachgerecht und okonomisch kombiniert und werden die relevanten und aussagekraftigen Analysen und Betrachtungen durchgefuhrt Die Evaluation der Vorgehensweise ist der Grundstein fur Weiterentwicklung und Optimierung 2 Eigenschaftsansatz Bearbeiten Bei diesem Ansatz steht die Erfassung relativ stabiler Merkmale und allgemeiner kognitiver Fahigkeiten mittels psychologischer Testverfahren im Mittelpunkt z B Intelligenz oder Konzentrationsfahigkeit Personlichkeitszuge Einstellungen Interessen usw von welchen angenommen wird dass sie die Grundlage fur den Erfolg einer Person bilden Man nennt die hier eingesetzten Tests auch Konstruktorientierte Verfahren da hier tieferliegende Merkmale entsprechend psychologischen Konstrukten theoretische Vorstellungen erhoben werden sollen Die Gultigkeit der so erhobenen Testergebnisse Validierungslogik misst sich hier an der sogenannten Konstruktvaliditat Simulationsansatz Bearbeiten Beim Simulationsansatz werden konkrete Situationen des arbeitstypischen Alltags genutzt um das Verhalten des Bewerbers in eben solchen zu ermitteln Durch die realitatsnahe Simulation solcher Aufgaben oder Probleme soll die Leistungsfahigkeit des Bewerbers bei konkreten beruflichen Herausforderungen erfasst werden Beim Simulationsansatz spielt die Inhaltsvaliditat eine grosse Rolle Sie hat zu ermitteln inwieweit durch die gestellte Aufgabe die zentralen Elemente der Berufstatigkeit reprasentiert werden Bekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen Postkorb Ubungen und auch Arbeitsproben In der jungeren Zeit werden haufig auch computergestutzte Problemsimulationen eingesetzt Biographischer Ansatz Bearbeiten Durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale Ausbildung Spezialkenntnisse Berufserfahrung Arbeitszeugnisse usw soll von fruherem Verhalten eine Voraussage uber das zukunftige Verhalten getroffen werden Anders als im Eigenschaftsansatz wird hier jedoch direkt von Verhalten auf Verhalten geschlossen ohne den Umweg uber eine angenommene tieferliegende Eigenschaft wie Intelligenz oder soziale Erwunschtheit zu machen Wer schon in der Vergangenheit bewiesen hat dass er zum Beispiel problemlosungsorientiert arbeitet wird wohl auch zukunftig so vorgehen Typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten sind Bewerbungsunterlagen biographische Fragebogen oder das Bewerbungsinterview Die Genauigkeit der Vorhersage des zukunftigen Verhaltens oder Leistung Zufriedenheit aufgrund der biographischen Daten wird anhand der prognostischen Kriteriumsvaliditat ermittelt Das heisst es wird uberpruft inwieweit eingestellte Bewerber spater ihrer individuellen Vorhersage entsprechen also z B tatsachlich problemlosungsorientiert arbeiten Multimodaler Ansatz Bearbeiten Der multimodale Ansatz meint den gemeinsamen Einsatz mehrerer Herangehensweisen und soll somit eine besonders facettenreiche Betrachtung eines Bewerbers ermoglichen Die Verwendung mehrerer Perspektiven ist besonders in der Einzelfalldiagnostik notwendig da eine fur den Einzelfall valide Diagnose nur durch den Einsatz mehrerer unterschiedlicher Verfahren erstellt werden kann Eignungsdiagnostische Verfahren BearbeitenIm Rahmen der Eignungsdiagnostik werden mehr oder minder wissenschaftlich fundierte Verfahren eingesetzt Von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewaltigung und Fuhrungsleistung dient die Eignungsdiagnostik der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit und der beruflichen Zufriedenheit einer Person in einer definierten Position Je nach Anwendung verletzen die Verfahren die Privatsphare des Probanden 3 Die Anforderungen an eignungsdiagnostische Untersuchungen und ihren Einsatz sind in der DIN Norm DIN 33430 geregelt die zuletzt 2016 aktualisiert wurde Verfahren gliedern sich nach der DIN 33430 Eignungsdiagnostik in verschiedene Verfahrensklassen an die unterschiedliche Anforderungen gestellt werden Dokumentenanalyse mit Analyse von Zeugnissen Lebenslauf usw Interviews Vorstellungsgesprach aber auch Interviews mit z B Referenzgebern Verfahren zur Verhaltensbeobachtung z B Rollenspiel Simulationen Arbeitsproben wie z B Business Cases Messtheoretisch fundierte Fragebogen Personlichkeitsfragebogen Interessenfragebogen Messtheoretisch fundierte Tests Intelligenztest Wissenstest Situational Judgement tests Das Assessment Center ist kein Verfahren im eigentlichen Sinn sondern ein Setting in dem unterschiedliche Verfahren kombiniert werden Unseriose Verfahren BearbeitenIm Folgenden werden Verfahren in der Eignungsdiagnostik genannt die in der Praxis zum Einsatz kommen deren Nutzen wissenschaftlich ausserst fragwurdig ist oder wissenschaftlich nicht belegt ist 4 Graphologie 5 Physiognomik Schadeldeutung 6 Sprachanalyse Stimmanalyse Sprachtest 7 8 9 Astrologie Namenspsychologie und Farbdeutung 10 Literatur BearbeitenHarald Ackerschott Norbert Gantner Gunter Schmitt Eignungsdiagnostik Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 Beuth Kommentar Beuth Berlin 2016 ISBN 978 3 410 26208 4 Mit Checklisten Planungshilfen Anwendungsbeispielen Mechthild John Gunter W Maier Hrsg Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit Grundlagen Methoden Erfahrungen symposion Dusseldorf 2007 ISBN 978 3 936608 73 1 Uwe Peter Kanning Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit Eine wirtschaftspsychologische Analyse Springer Berlin 2015 ISBN 978 3 662 45552 4 Uwe Peter Kanning Von Schadeldeutern und anderen Scharlatanen Unseriose Methoden der Psychodiagnostik Pabst Lengerich 2010 Werner Sarges Hrsg Management Diagnostik 4 vollst uberarb und erw Auflage Hogrefe Gottingen 2013 ISBN 978 3 8017 2385 9 Werner Sarges David Scheffer Hrsg Innovative Ansatze fur die Eignungsdiagnostik Hogrefe Gottingen 2008 ISBN 978 3 8017 2182 4 Werner Sarges Heinrich Wottawa Hrsg Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren Band I Personalpsychologische Instrumente 2 uberarb u erw Auflage Pabst Lengerich 2004 ISBN 3 935357 55 9 Einleitung der Herausgeber PDF 115 kB Heinz Schuler Psychologische Personalauswahl 4 vollst erw Auflage Verlag fur angewandte Psychologie Gottingen 2014 ISBN 978 3 8017 1864 0 Heinz Schuler Lehrbuch der Personalpsychologie 3 uberarb und erw Auflage Hogrefe Gottingen 2014 ISBN 978 3 8017 2363 7 Karl Westhoff u a Hrsg Grundwissen fur die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 3 Auflage Pabst Lengerich 2010 Einzelnachweise Bearbeiten H Schuler Psychologische Personalauswahl 2001 S 95 H Ackerschott u a Eignungsdiagnostik Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 2016 S 18 Barbel Schwertfeger Zum Tod von Professor Schuler Den Menschen mehr Gluck bringen In WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE 10 August 2020 abgerufen am 30 August 2020 deutsch https www haufe de personal hr management eignungsdiagnostik warnungen von prof heinz schuler 80 457502 html Uwe Peter Kanning Diagnostik zwischen Inkompetenz und Scharlatanerie Phanomen Ursachen Perspektiven In Report Psychologie 37 2010 S 100 113 Obskure Personalauswahl In Spiegel Online 4 Mai 2010 Barbel Schwertfeger Personalauswahl per Sprachtest In Personalmagazin Heft 12 2015 S 32 34 https www haufe de personal hr management sprachanalyse eine neue methode der personalauswahl 80 453994 html Archivierte Kopie Memento des Originals vom 18 Juni 2018 im Internet Archive nbsp Info Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht gepruft Bitte prufe Original und Archivlink gemass Anleitung und entferne dann diesen Hinweis 1 2 Vorlage Webachiv IABot www wirtschaftspsychologie aktuell de M Kersting Das Geschaft mit der Leichtglaubigkeit Buchbesprechung von U P Kanning Von Schadeldeutern und anderen Scharlatanen Unseriose Methoden der Psychodiagnostik In Personalfuhrung 8 2010 S 122 123 Abgerufen von https de wikipedia org w index php title Eignungsdiagnostik amp oldid 235006451